在經濟不景下，人力資源的優質管理工作更為重要，雖然經濟蕭條的環境下各企業都在進行開支緊縮的工作，但並非代表必須將人力資源的縮減置於削減清單之首。
許多企業已經認識到他們企業對於人力資源的依賴性，他們明白企業能否吸引、保留以及刺激優秀的人力資源是企業取得持續成功的關鍵。
企業有充分的理由去關注他們現有及未來的人力資源財產，不是因為人力市場的緊俏，而是由於雇主相對於過去更加明白人才對於企業的重要性，因為今天假如企業還保持對人力資源不重視的舊觀念，將是一件很危險的事。
今天雇員已經明白抱著尋找一份終身職業的想法已不合時宜，他們認識到他們的專業價值，這種觀念深深地影響著他們對工作的態度以及接受工作的轉變。
一項由<<Towers Perrin>>雜誌的研究發現，加拿大一半以上的受雇人士正在著手尋持一份新的工作或者預備離職，<<Towers Perrin>>報道：在今天的勞動力市場中存在這樣的現象──視自己為被動的職業尋覓者都願意廣泛地尋找新的職業機會，包括在職業網上查詢和主動向一些機構寄上自己的履歷表。
上述研究結果顯示，今天的雇員開始成熟成長為更精明的勞動市場的消費者，他們已經知道要更好地利用他們的工作技能，一份值得重視的研究發現，人們不再認為轉變工作是一種難喧於口的事。
網絡技術的高速發展是重建雇主與雇員關係的重要橋樑，通過職業廣告以及薪酬資料和民意調查報告，雇員非常容易得到豐富和最新的職業信息，據<<Towers Perrin>>雜誌調查所得，網上求職的開設與人們轉職的願望膨脹存在很重要的聯繫。
招聘優秀員工以及保留好員工的工作均為企業要面對的最大挑戰，因為這項工作在短時期內顯得比較艱巨，今年，許多企業正在向員工發出經營困難諸如實際性收入減少甚至根本沒有收益的負面信息。
薪金與企業的收益掛靠是最有效的人力資源管理，這樣員工才會主動去了解企業的財政狀況，認識他們薪金的組成部分，例如實際性增長以及獎金等概念的意思。
讓員工了解著重在那一方向努力才可以獲得更高的收入是非常重要的環節，包括要讓員工十足地明白企業的發展核心次序，以及一些相關的企業計劃， 如費用控制或者差旅費縮減的進程。
最後，企業要認識到高級管理人員的表現對企業有深遠的影響，即便在收益回落的時候，更顯重要性，這意味著可藉讓有貢獻的員工可分享最大的公司利潤以及得到其他的各種獎勵──如培訓和升職等，以充分發揮他們的積極性，並使之長期為公司服務。
事實上，有競爭性的薪資制度只是具吸引力的僱佣技術，雖然它是所有獎勵計劃中重要的組成部分，<<Towers Perrin>>雜誌有關人力資源的報告指出，雖然競爭的薪資制度如此重要，但其它的制度 如提升機會、健康保障福利、工作與生活的協調以及表彰等同樣具有重要性。
繼續給予人力資源投入最多的資源，即使在現在經濟不景的環境下都是企業可行的策略，就算在那些正在進行縮減的企業中，也應不可或短地對人力資源進行最大的投入。
要建立有效的人力資源策略，企業需要解答以下的一些問題：
＊ 你的企業如何將經營策略與人才的需求搭建橋樑？你如何構想二年至 五年內的人力需求情況？
＊ 你的企業如何將營運策略與員工的表現掛鉤？
＊ 你的員工是否清楚公司對他們的要求以及如何對他們的表現劃定出獎勵和認同？
＊ 什麼樣的員工是你企業希望招聘和保留的？你的根據是什麼？你的企業如何履行這一人力資源計劃？
＊ 你企業員工如何知道企業的僱佣計劃？雇員與雇主之間對於企業人力資源計劃能否作出良好的溝通？計劃能否令員工信服？
＊ 作為雇主，你的價值觀是什麼？你如何用獎勵計劃支持你僱用合適的員工以及保留和激勵員工。
＊ 你是否了解如何令你的員工隊伍不斷地發揮最大的生產力？如果你預期在未來的幾年內有一批重要的員工行將退休，你如何制訂合適的過度期策略？
在經濟不景氣的環境下，確實存在了人力資源“供過於求”的假象，然而明白人才價值的企業正可藉此機會具前瞻性地發展人力資源，當經濟週期回轉上升時，這些企業一定會率先取得成功。
留言列表
